Julgege juhtida II osa

Meie Podcasti II osas, mis põhineb Brene Brown’i raamatul „Julgege juhtida“ räägime me selguse ja ebaselguse seosest lugupidava suhtumisega. Lisaks toome välja lihtsaid nippe, mida võiks kasutada koosolekutel juhtimistööriistadena. Toome näiteid, kuidas seada piire keerulistes olukordades. Võtame taas teemaks väärtused ja kuidas nende järgi elada ja juhtida. Saame teada, et sama oluline kui tagasiside andmine on ka oskus tagasisidet vastu võtta. Podcasti lõpu osas mõtestame lahti sellised mõisted nagu puhtsüdamlikkus, häbi ja ego ja kuidas nad juhtimisega seotud on.

Julgege juhtida 2. osa transkriptsioon

Külli Lumi: “Tere tulemast taas kuulama MÕTE podcasti. Podcast käsitleb eelkõige akronüümist MÕTE tulenevaid haridusteemasid. M nagu motivatsioon, Õ nagu õppimine, T nagu tagasiside, E nagu eestvedamine. Minu nimi on Külli Lumi, olen Pärnu-Jaagupi Lasteaed Pesamuna õppejuht. Saate külalisteks on Jaanika Käst Valga Jaanikese kooli ja Urvaste kooli direktor,  Egle Rumberg – Uulu Põhikooli direktor,  Sirje Ellermaa – Kärla Põhikooli direktor ja Ivo Lille – Kultuuriministeeriumi muusikanõunik ja meie koolijuhtide arenguprogrammi kaaslane Triin Lõbu. 

Oma teise peatüki pealkirjastas Brene Brown väga huvitava lausega:”Selgus on lugupidav ja ebaselgus ei ole lugupidav. Kuidas oskaksid sina, Ivo, siin loetut üle kanda oma juhtimisse?”

Ivo Lille: “Mul on nii hea meel, et sa selle tsitaadi esile tõid ja ette lugesid. See on olnud minu jaoks võib-olla üks selle raamatu kandvamaid taipamisi. Olen üritanud seda teadmist nüüd erinevatesse kontekstidesse panna nii oma eelneva koolijuhi töö kui ka praeguse Kultuuriministeeriumi töö pinnalt, kus mul on päris palju dokumente menetleda või taotlusi läbi lugeda. Ma saan sellega ainult nõustuda. Ja tegelikult veel, kui ma räägin nendest podcastidest, mida me teeme, siis üks asi, mis mind hirmsasti kogu aeg pingutama paneb on soov oma mõte hästi selgelt edasi anda. Mulle tundub, et kui ma suudan oma mõtte selgelt edasi anda, siis ma olen teiste suhtes lugupidav. Me teame, et isegi kui me ei ole teemaga päris hästi kursis või ei oska midagi antud teema osas öelda, on võimalik ilusaid sõnu ritta seades endast päris mõistlik ja tark mulje jätta. Ka sellisel puhul tundub mulle, et see ei ole vestluspartnerite suhtes päris aus. Brene Brown ei kasuta võib-olla seda mõistet siin täpselt selles tähenduses ja ma hakkasin juba oma seostest rääkima. Tema toob pigem välja selle, et me ei tohiks oma kollektiivis või üldse enda kõrval olevatele inimestele ette sööta, pooltõdesid või jama seetõttu, et nad tunneksid ennast paremini. Me oleme kõik juhtidena pidanud keerukaid vestlusi ning need tekitavad meis endas alati keerulisi tundeid, emotsioone ja empaatiliselt hakkab meil meie vestluspartnerist kahju. Browni raamatust selgub hoopis, et eelkõige hakkab meil kahju siiski ikkagi iseendast. Me üritame siis igal kombel oma sõnumit pehmendada ja seetõttu võib juhtuda et selle pehmendamisega me tegelikult näitame üles pigem ebasiiruses ja oma lugupidamatust inimese suhtes. Me üritame anda ebamääraseid fakte ja segada natuke vett, selleks et tunda end nende vestluste juures paremini. Samuti on ka pikad traktaadid tihtipeale seotud hirmu või ebakompetentsusega. Aga me peame olema julged seda endale ja teistele tunnistama ning rääkima ka oma hirmudest ausalt ning see võib kollektiivis päris palju pingeid ära lahendada. Esialgu võib see olla keeruline, aga pikas perspektiivis me ei pea hiljem tegelema ebaselguse ja lugupidamise küsimustega, mis kuhjavad meie ette uusi probleeme.”

Külli Lumi: “Aitäh, Ivo!

Mina leidsin terve hulga tööriistu ja soovitusi, mida me võiksime reaalselt oma töös kasutada. 

Üks huvitavaim oli minu jaoks niinimetatud aardejaht. Koopas, kuhu ma kardan minna, peitub aare, mida ma tegelikult otsin. Ja nüüd on minu kui juhi või inimese või abikaasa ülesanne sõnastada probleem, millist aaret, mida ma tegelikult tahan. Ütleme näiteks koostöö, töötajate sisemine motiveeritus. See on see aare, mida ma otsin. Järgnevalt siis ma peaksin proovima sõnastada seda, mis on minu koobas – see pime koht, mida ma tegelikult kardan. Noh, näiteks ma võin endast üles kaevata hirmu, et minus puuduvad need omadused ja oskused, mis kõikidel teistel tõelistel juhtidel on, aga äkki ma olen ikka veel piisavalt kogenematu. Meis kõigis võib sellist hirmu olla. Selline eneseanalüüsi tööriist oli päris huvitav. 

Ja ega kõik nõuanded ja tööriistad ei pea olema mingisugused väga süvapsühholoogilised. Ta pakkus ühte tööriista, kuidas saavutada paremat kvaliteeti näiteks tavalisel töökoosolekul. Meil on hästi tüüpiline, et  inimesed arutavad asju ja keegi protokollib. Ta pakkus välja, et kõik koosolekul viibijad võiksid teha märkmeid – panevad kirja kuupäeva, koosoleku eesmärgi, osalejad, peamised otsused ja ülesanded ja nende täitjad ja vastutajad. Mida see meile annab? See annab selle, et iga osaleja on kogu koosoleku vältel tähelepanuga asja juures. Ta vastutab selle eest, et kõik vajalik saab läbi arutatud ja saab ka kirja. Ja siis jääks ära lõpus subjektiivse protokolli ringitegemine, sest koosoleku lõpus saab protokollija eestvedamisel siis need mingisugused viimased detailid veel kokku leppida.

Või siis mis mulle tegelikult algul veidi nagu kummastust tekitas, aga siiski mõtlesin, et võiks ju tegelikult päris proovida. Ta kasutas sõna lubatähed. See tähendab, et koosolekul, enne kui töö algab, kirjutab iga koosolekul osaleja lehele ühe asja, mida ta lubab endal koosolekul teha või mida ta lubab endal inimesena tunda. Ja see eesmärk on siis, et koosolek oleks tõhusam, inimlikum ja et kasvaks töötajate vastutus? Näiteks ma luban, et kui mul tekib mingi kahtlus, siis julgen selle kohta ka kindlasti küsida. Et ma ei poe mingisuguse ebamugavustunde tõttu taha ritta ja jätan küsimata. Või keegi, kes on alati valmis väga pikalt asju selgitama, lubab, et ta on lühidalt konkreetne sellel korral. Ja see variantide hulk, mida saab endale lubada, on tegelikult päris pikk. Ja loomulikult ei kuulu siia sellised võimalused, et ma luban emotsioonid teiste peal välja elada. See peab ikka olema positiivses võtmes. 

Ja väga praktiline nipp on veel “Pööra ümber!” tehnika (tõlkes oli seal öeldud “Pööra ümber ja õpi!”, Mina võib-olla pigem ütleks “Pööra ümber ja saa teada!”. Näiteks kui on vaja midagi väga olulist otsustada, siis kirjutavad koosolekul osalejad vastuse paberilehele ja näitavad vastust kõik korraga pööratas selle lehe ümber. Mida see annab? See aitab vältida karjaefekti, mis kipub tekkima kui kõik soovivad käituda täpselt nii nagu kõik teised. Ja välistab ka haloefekti, see on see, kui meil on mingid teatud mõjuisikud ja mingil põhjusel siis kõik või mingisugune osa soovivad olla täpselt sama meelt, kui see mõjuisik. 

Ja väga praktiline soovitus on siis koosolekutel – kui sul on hirmud siis need võib välja tuua ja kui oled ise valesti käitunud, siis tuleb ilma häbenemata ikkagi näiteks vabandust paluda. Et sellised praktilised tavaelu nipid, mida võiks tegelikult kasutada.

Egle, kas sina leidsid veel midagi, mida siia lisada?”

Egle Rumberg: “Leidsin. Mind kõnetas kõige rohkem mõte, et juhtidel tuleb kas investeerida märkimisväärselt aega hirmude ja tunnetega tegelemisse või kulutada põhjendamatult aega ebaefektiivse ja ebaproduktiivse käitumise ohjamisele. Selle all mõeldi siis seda, et me peame leidma julgust tunda huvi ja võib-olla tuua ka pinnale emotsioone ja emotsionaalseid kogemusi, mida inimesed ei suuda väljendada või mis võivad tekkida väljaspool teadlikkust. Ehk siis, kui meil on probleem või siis probleemiga inimene, siis me peaksime olema julged mõistma seda, mis hirmud ja tunded seal taga tegelikult on. Minul on üks kogemus sellega, kuidas üks õpetaja oli kõige suhtes tohutult negatiivne. Ja siis, kui ma seda sibulat koorima hakkasin, siis ma sain aru, et varasem periood, mis oli tegelikult jäänud ikkagi sellise kümne aasta taha, oli tema jaoks, selles koolis väga raske. Ja täna, kui kõik asjaolud on muutunud, kui mitte miski pole enam sama ja ükski põhjus, mis varasemalt oli, enam ei eksisteeri, siis ta ikkagi kannab kaasas neid samu ängistavaid mõtteid. Ma olen ikka mõelnud selle peale, et igal inimesel peaks olema see oskus oma hirme ja tundeid sõnastada, või neid ära tunda, või mõelda, et kui me käitume, siis miks me nii käitume, et see eneseanalüüsioskus. Ja juhina on meil tegelikult ju väga suur võim oma töötajaid aidata sellel teekonnal? Noh, kuigi see on raske. Brown toob välja, et enamasti on nii, et kolm korda me vestleme ja siis me ütleme, et ah ta on liiga keeruline inimene, las ta olla. Aga tegelikult me peaksime viisteist korda proovima. Noh, ma ei tea, ajaliselt on see ilmselt väga keeruline, aga siin on oma mõte. Ja siis meeldis mulle veel see ka, et kui me inimestega madistame, siis kõik emotsioonid on lubatud. Neil on lubatud olla vihane, kuri, üllatunud või liigutatud. Aga kui nende käitumine ei ole kohane, siis tuleb seada kindlad piirid. Ehk siis näiteks ütlemegi, et ma tean, et see vestlus on raske, viha on lubatud, aga karjumine ei ole. Või siis tean, et me oleme väsinud ja pinges, meil on seljataga pikk koosolek, ärritumine on lubatud, aga teiste katkestamine ja silmade pööritamine ei ole. Et sellised lihtsad sõnumid on võib-olla vaja vahel välja öelda, et piirid oleksid paigas, siis on meil ka kergem madistada.”

Külli Lumi: “Sa tekitad sellise tunde, et tahaks kohe madistama minna. Aga läheme siis edasi ühe suure teemaga – väärtuste järgi elamine. Mulle on jäänud mulje, et meie haridusmaastikul on oma asutuse väärtuste leidmine juba vägagi levinud ja nii mõnelgi juba ununema hakkav teema. Kuid Brown toob välja uuringute tulemused, mille põhjal on väärtuste teema vaja ikka ja jälle uuesti üles võtta. Sest ta ütleb julgelt, et juhid, kes elavad oma väärtuste järgi, ei vaiki iial raskeid asju maha. Arutleme veidi sellel teemal ja alustame sinust, Ivo.”

Ivo Lille: “Brene Brown räägib raamatus nendest väärtustest mitmel korral ja mitmel erineval moel. Mulle jäi hästi kõlama üks selline mõte, mis on mind hästi köitnud nii isiklikus plaanis kui ka suuremas kollektiivis töötades. See on – tehke kindlaks meeskonnaliikmete väärtus.

Me teame, et igas kollektiivis on väga palju erinevaid inimesi väga erinevate väärtuste, väga erinevad oskuste ja eesmärkidega. Kui me teame oma meeskonnaliikmete väärtusi ja oskame nende tugevusi rakendada meie ühise eesmärgi nimel, siis just need tugevused on need, mis kannavad meid edasi. See annab meile võimaluse mitte juhtida kuuletuse, kontrolli meetodi abil vaid nende väärtuste kaudu, mis inimestel endal on.

Anda neile siht aga teekond sinna sihini võikski jääda inimese enda otsustada. Kui me olime haridusinnovatsiooni meistriklassis Jaanika ja Sirjega, mäletame seda Taanist tehtud pardi lego mängu. Meile anti, seal oli vist kuus või seitse tükki legost ja ülesandeks oli korraga minuti või kolmekümne sekundi jooksul kokku panna üks part ning siis seda ühel hetkel korraga ekraanil näitata. Meid oli kokku kuusteist inimest, aga ekraanil ei olnud mitte ühtegi ühesugust parti. Ja  jutt käis vaid kuuest seitsmest legotükist. Kui juht suudab püstitada oma töötajatega eesmärgi ja annab neile vabaduse sinna jõudmise teekonna suhtes siis inimesed suudavad üldjuhul leida endale sobivama ja efektiivsema. Tundes oma töötajate tugevusi saab seda rakendad ning nemad ise samme valida. Ühtäkki avastame, et oleme saavutamas oluliselt suuremaid tulemusi, kui me isegi oleksime ette osanud prognoosida.

Kuuletuse ja kontrolli abil juhtimine on seotud hirmu ja võimuga ja nii nagu me teame, see pärsib inimeste ja organisatsioonide loomingulisust avatust ja töövõimet. Kõike seda kokku võttes tundub mulle, et väärtuse teadvustamine on nii individuaalselt kui ka kollektiivisiseselt äärmiselt oluline.”

Külli Lumi: “Aitäh, Ivo! Sirje, Brown räägib erinevatest sammudest, kuidas siis oma väärtuste järgi elada. Võta jutujärg üle.”

Sirje Ellermaa: “Kuidas siis elada oma väärtuste järgi? Brown pakub esimeseks sammuks, et me ei saa elada väärtuste järgi, mida me ei oska nimetada. Ja Brownil on üks selge, väga kindel seisukoht, et meil kõigil on ainult üks väärtuste komplekt.

Ei saa olla nii, et ühed väärtused on kodus, teised tööl ja kolmandad veel kuskil mujal. Ja ta ütleb, et see tegelikult ei olegi lihtne, ühiskonnas ja maailmas üldse niimoodi elada, et muudad oma väärtusi siis kontekstist olenevalt, et toidupoe järjekorras on tõesti ühed ja siis kodus kuskil hoopis teised. Et tuleb valida üks kuni kaks maksimaalselt, põhiväärtust. Ja need on minu kõige-kõige põhilisemad asjad, mille järgi ma siis elan. Ja ta on oma raamatus toonud välja siin, tervel leheküljel on igavene pikk loetelu erinevatest väärtustest ja ta ütleb niimoodi, et kirjutage sinna veel juurde. Ja hakake siis elimineerima neid, mis ei ole teie väärtused, et lõpuks te peaksite välja valima siis ühe või kaks, mis on nii-öelda kaks põhiväärtust, mis panevad proovile kõik ülejäänud.

Kõige tähtsama väärtuse määratlemine on samm number üks. Brown ütleb ka kuidagi nii, et meie väärtused peavad olema meie peas nagu nii kristallselged, nii kaljukindlad, et nad ei jäta meile valikut, et need isegi defineerivad seda, kes me oleme. Ja no loomulikult teame me kõik seda, mida kogu aeg öeldakse, aga tegelikult mille järgi ei käituta, ehk et tähtis on oma väärtuste järgi elamine, mitte lihtsalt nende kuulutamine. Eks me elus näeme ka vastupidiseid olukordi.”

Külli Lumi: “Aitäh sulle. Mis on teine samm, Egle?”

Egle Rumberg: “Kui Sirje jutu järgi on väärtused ära määratletud, siis teine samm on, et väärtused tuleb muuta tühjast jutust tegudeks. Ja raamatus oli välja toodud, et põhjus, miks sageli väärtustest rääkides silmi pööritama hakatakse, on selles, et kõik räägivad suurtest väärtustest, aga väga vähesed järgivad neid tegelikult. Ehk siis umbes kümme protsenti organisatsioonidest on oma väärtustest teinud õpetatavad ja jälgitavad käitumisviisid, mida kasutatakse töötajate koolitamisel ja tulemuste jälgimisel. Ja mis siis teha tuleb? Ma arvan, et täna on päris paljudes koolides väärtused kokku lepitud sellisel moel, et noh, millised me siis täna oleme? Ja pannakse kirja need väärtused. Et on koostöö ja kohusetundlikkus ja ausus. Aga tegelikult peaksid väärtused olema sõnastatud sellisel moel, et mille poole me püüdleme, millised me olla tahame. Ja meie roll on siis võtta aega, et muuta väärtused ideaalidest tegudeks. Ehk juhtide roll on siis õpetada inimestel oskusi, mida nad vajavad selleks, et käituda nende väärtustega kooskõlas. Ja siis luua organisatsioonikultuur, milles kõik vastutavad nende väärtuste raames püsimise eest. Ehk siis me peame, nii nagu kooliski on, et me ei ütle õpilasele ära jookse, vaid me ütleme, palun kõnni. Et me ei ütle kogu aeg seda, mida sa ei tohi teha. Ja ka oma töötajatele peab õpetama, et kui meie organisatsiooni väärtuseks on ausus, siis millisel moel on meie koolitöötaja aus? Mina seda enne ei teadnud.”

Külli Lumi: “Nii on. Browni uuringud näitavad, et parim eeldus, et me oma väärtuste järgi üldse elada saaks, on olla füüsiliselt, vaimselt ja emotsionaalselt heas vormis. See on kolmas samm. Sellest on väga kerge rääkida, aga raske kinni pidada. Mis selle taga on? Selle taga on piisav magamine, tervislik toitumine ja tervete suhete väärtustamine. Huvitav termin, mida Brown kasutab, on enesekaastunne. See oli vist küll esimene kord, kui mina seda kuulsin. See on justkui meeldetuletus, et kui ma iseendale kaasa ei ela, siis miks ma peaksin lootma, et keegi teine seda hakkab tegema. Ja päris huvitav oli see, et kui me elame oma väärtuste järgi, siis eksiarvamus on, et otsuste tegemine peaks olema suhteliselt lihtne, sest ma elan oma väärtuste järgi. Aga tegelikult uuringud on näidanud, et kui me oleme oma väärtustega kooskõlas, siis tõenäoliselt on otsuste tegemine kuskil seal raske ja väga raske vahepeal.

Brown veel räägib sellest, mis on juhtide kõige suuremad vaenlased. Need on häbi, nappus ja võrdlemine. Õpetajatena me teame, et me ei tohi erinevaid lapsi võrrelda, me saame võrrelda neid ainult iseenda tulemustest lähtuvalt. Ja juhi seisukohast tähendab see mõtteid nagu “Vaata kui palju teised juhid teevad seda, teist või kolmandat.” See tekitab ainult alaväärsuskomplekse. Võrrelda ennast teiste juhtidega ei ole väga mõistlik tegevus. Lisaks veel häbi, misi ütleb meile: “Sa ei ole küllalt hea!” või “Kelleks sa ennast pead!” või “Need saapad on võib-olla liiga suured!” Nappus on selline väga huvitav nähtus. Väga inimlik. Meil ei ole kunagi küllalt palju aega või raha või armastust, tähelepanu, koostöötahet – mida iganes. Need on need meie suurimad vaenlased. 

Samas julge juht ütleb: “Ma kuulan teid, mul pole kõiki vastuseid, aga ma olen valmis neid otsima.” Nii et meie liitlased on empaatia ja see enesekaastunne, millest ta räägib. Ja huvitaval kombel meil ei peagi olema majatäit inimesi, kes kõik meie väärtusi jagavad. Sisuliselt piisab uuringute kohaselt kasvõi ühest-kahest inimesest, kes teavad meie väärtusi, kes siis suudavad meid juhtidena toetada oma väärtuste elluviimisel.

Ja väärtustega on väga lähedalt seotud tagasiside andmine. Triin, sa enne nimetasid, et sa sooviksid veel tagasisidest rääkida ja seda kommenteerida.”

Triin Lõbu: Mulle ennist hästi meeldis, kuidas Jaanika viitas sellele, et ta üritab või ma loodan, mitte ei ürita, vaid annabki tagasisidet niimoodi, nagu ta tahaks, et temale seda antakse. Ma polnud ise seda kunagi niimoodi vaadanud, kuigi tee teisele seda, mida sa tahad, et sulle tehakse, on üsna levinud hoiak tegelikult.

Brown toob välja aktiivse tagasiside andmise kontrollnimekirja, sellel on kümme aspekti ja ma seda ette lugema ei hakka. Aga lühidalt kokku võttes tähendab see, et tagasiside on edasiviiv. Alustada vist tuleb sellest, et hästi oluline tagasiside andmise juures on, kus me füüsiliselt paikneme. Brown soovitab istuda inimese kõrval, mitte vastas, mis väljendab seda, et oleme selles asjas koos ning ma kuidagi ei vastandu sulle. Samamoodi see olukord või teema, millele tagasisidet antakse tuleks asetada kujuteldavas ruumis tagasiside saaja ja tagasiside andja ette, mitte kuhugi nende vahele ning et tagasiside andja üritab seda probleemi justkui selle saaja poole lükata. Väga oluline on tagasiside andmise juures ka see, et tuleb olla valmis päriselt kuulama, küsimusi esitama ja ka tunnistama, et kuigi praegu annan tagasisidet, siis võib-olla ma päris põhjani seda olukorda siiski mõista. Siin on jälle see haavatavuse moment.

Nii et Brown näeb tagasiside andmist kui dialoogi. Ja eelkõige kui dialoogi selleks, et mõista, kuidas me praegusesse hetke jõudnud oleme ja kuidas tagasisidet anda selliselt, et see oleks edasiviiv. Siinjuures toob Brown välja, et ennast tuleb jälgida, et tagasiside ei oleks liialt kritiseeriv ja näpuganäitav ja süüdistav – mis on keeruline, sest enamasti lapsepõlves saame tagasisidet häbi ja süü vormis. Oluline on tuua välja ka tagasiside saaja positiivsed küljed ja need aspektid, mida ta hästi teeb või mis on tema tugevad küljed. Loomulikult tuleb vaadata ka peeglisse eelkõige seetõttu – kas me tahame või mitte – siis juhina oleme enamasti mingil moel tegelikult selles olukorras osalised. Et praegusesse hetke ollakse jõudnud, kas need tööjuhised olid piisavalt selged, kas mina juhina lõin kõik võimalused õnnestumiseks, kas üldse tagasiside saaja oli pädev neid ülesandeid täitma,mis talle olid antud ja nii edasi. Loomulikult tuleb olla konkreetne.

Nii positiivsete kui ka mitte nii väga õnnestunud aspektide väljatoomisel on hästi oluline näidata tagasiside saajale ka seda, kuidas tema sellest olukorrast võidab. Ka enda meelestatusele tuleb väga palju tähelepanu pöörata, sest kui ise olla kaitsepositsioonil, siis tagasiside saaja võtab samamoodi automaatselt kaitsepositsiooni ja asub ründama. See tegelikult ei aita olukorda lahendada. Jällegi toob Brown välja selle, mis on täna mitu korda kõlanud, et viisakuse eelistamine lugupidamisel ei ole lugupidav, tuleb ikkagi olla selge ja aus. Kahtlemata on tagasiside saamine ja andmine mõlemale poolele ebamugav olukord. Inimesele jällegi on lubatud tunded, aga mina ei saa juhina võtta vastutust tagasiside saaja tunnete eest, kas ta on kurb, nördinud, vihane, mis iganes. Talle tuleb tunnete jaoks ruumi jätta ja anda ka tagasiside saajale märku, et ma olen tema jaoks olemas ja pakkuda võimalust seda olukorda veelkord lahata, kui peaks põhjust olema. Nii et sellised hästi olulised aspektid tegelikult, mida Brown välja toob ja mida kindlasti keerulistel hetkedel tasub endale meenutada.

Ma küll ei olnud nendest aspektidest teadlik, kui näiteks olin olukorras, kus ma esimest korda pidin vestlema terve elu koolis töötanud inimesega ja andma talle märku, et tegelikult ta ei saa enam sellega hakkama. Või terve elu koolis töötanud inimene ja tema võtted lihtsalt ei ole kohased tänapäeva koolis. Ma ei ole kindel, kas ma lähtusin nendest aspektidest, aga väga loodan siiski et ma olin inimlik ja hooliv. Mäletan küll, et enne seda vestlust proovisin mõelda ennast nende inimeste asemele. Eriti olukorras, kus nemad on terve elu koolis töötanud ja minul oli tol hetkel juhikogemust vaid üks või kaks aastat.

Külli Lumi: “Aitäh Triin. Sama oluline kui tagasiside andmine on ka tagasiside vastuvõtmine, näiteks oma vanematelt, lähedastelt, lapsevanematelt, ülemustelt ja eriti keeruline on see siis, kui tagasiside andja ei ole omandanud selleks õigeid võtteid ja oskusi, millest Triin praegu meile rääkis. Jaanika, no kuidas sellega on?”

Jaanika Käst: “Ja, see on teema ja Brown võtab seda käsitleda ja üsna pikalt pühendab sellele raamatus ruumi ka. Brown ütleb üheselt, olenemata tagasiside andja oskustest on  peaasi jääda oma väärtustega kooskõlla. Tagasiside vastuvõtjad oleme sünnist saati. Ma enne juba ka ütlesin ja kordan, et tagasiside andmine  on omaette oskus ja nii mõnigi valdab seda hästi. Teised aga mitte. Mida siis Brown soovitab kui see tagasiside andja ei ole omandanud selleks õigeid võtteid ja soovitusi. Esiteks me võime saada tagasisidet kelleltki, kes ei oska seda anda, teiseks me võime olla osava inimese kätes ja ei tea tema kavatsusi, kolmandaks tagasiside vastuvõtmine võib tabada meid ootamatult. Brown soovitab tagasisidet vastu võttes kasutada oma väärtusi toetavat sisekõnet – n olen küllalt vapper, et seda kuulata ja ma ei võta seda oma koormaks. Brown soovitab veel, et kui ei ole hea tagasisidestaja, siis ütle enesele, et võta siit vastu see, mis toimib ja jäta ülejäänu kõrvale. Brown soovitab veel, et kui vestlus on produktiivne ja ikkagi on seda raske kuulata, et siis ütle endale: see on tee mis viib meisterlikkuseni, ütle kaks korda või temale läheb see sama palju korda kui minule. Brown lähtub rasketes olukordades sisekõnes ikka oma julguse väärtusest.

Tagasisidet peaks vastu võtma rahulikult, austavalt, kuulates, ei kaota julgust ja esitades küsimusi. Vajab igal juhul harjutamist ja harjutamist vajab ka see, et olla kohal ja vältida kaitsepositsiooni võtmist, selgitab Brown. 

Brown soovitab ja ma olen isegi viibinud ühel koosolekul, kus seda kasutada tuli ja seda soovitab või õpetab ka Verge Eesti koolitaja Airiin Demir, et mõnikord on vaja öelda „Praegu ma rohkem ei suuda“ , „me peame aja maha võtma“ see on produktiivne, austav, julge, ütleb Brown.

Brown kirjeldab Natalie lugu, kuidas on võimalik luua toimiv tagasisidekultuur, organisatsioon nimega Miovision asetas oma töötajad juhiistmele ja andis ohjad nende kätte – tagasiside ja kasv muutusid igaühe mureks. Selle lähenemise juurutamine läks edukalt ja see on nüüd nende kutuuri osa. Nad oskavad julgelt tagasisidet anda ja vastu võtta. Lõpetuseks veel Browni tõlgendus tagasiside vastuvõtmise lõppeesmärgi kohta– see on oskuslik segu kuulamisest, tagasiside integreerimisest ja selle omaksvõtmise peegeldamisest. Et sellised mõtted, mul Külli, sinu küsimuse peale.”

Külli Lumi: “Aitäh, see oli küll väga põhjalik. Ka mina tahan tegelikult korrata ühte juba kuuldud lauset, mis Egle sõnul juba kõlas. Browni uuringute tulemusena tuleb juhtidel kas investeerida märkimisväärselt aega oma töötajate hirmude ja tunnetega tegelemisele või kulutada põhjendamatult aega ebaefektiivse ja ebaproduktiivse käitumise ohjamisele. Ja nüüd ongi valikute küsimus. Aega võtavad need mõlemad, üks nendest – esimene, tundub rohkem psühholoogide igapäevatööna Kas meie oleme psühholoogid? Aga teine valik on tõenäoliselt absoluutselt lõputu tegevus, millega juhtidena peaksime siis rinda pistma. Nii et see on ikkagi valikute küsimus, kuidas me olukordi lahendame. Kas me hakkame tegelema töötajate hirmude ja tunnetega mingilgi moel. Või ohjame seda ebaproduktiivsed käitumist? Kas said sellest peatükist ka mõne nipi, mida siis ise kasutada?

Ja võib-olla siinkohal on meil paslik siis ka mõningad mõisted enne lahti rääkida nagu näiteks puhtsüdamlikkus, ego, häbi ja proovime siis need mingisuguste nippidega seostada ja ma võib-olla ise siin alustaks sellest puhtsüdamlikkusest. Kõlab väga paatoslikult, aga see on lihtne asi. Ela oma elu väärikalt. Ole julge. Tunne kaastunnet. Ja ole seotud inimestega. Ja hommikul ärgates väga lihtne nipp. Me võiksime mõelda, et pole tähtis see, kui palju saab täna tehtud. Kui palju jääb reaalselt tegemata. Tähtis on see, et me püüame parimat. Ja anname tõepoolest endast küllaldaselt. Mida see annab? See annab selle tunde, et me võime olla ebatäiuslikud. Me võime tunda hirmu. Aga me oleme oma olemuselt julged ja väärime kõige paremat, iseenda armastust ja seotust teistega.

Teine äärmus on see, et me peidame siis nii, nagu autor ütleb oma südame, mingi kuulikindla klaasi taha. Ja siis, mida me saavutame –  me saavutame näilise perfektsuse ehk perfektsionismi, näilise töö ja eraelu lahususe ja me võime isegi saavutada oskuse oma emotsioone varjata või ära peita. Aga sellega saavutame täpselt vastupidise tulemuse – kaotame tegelikku kontrolli, sest meie otsuseid ja käitumist hakkavad juhtima needsamad peidetud emotsioonid. Ja meie kriitiline mõtlemisvõime võib tegelikult kaduda. Väga huvitav oli minu meelest see lähenemisviis. 

Aga Sirje, mis asi on ego ja milliseid nippe sa ego kohta said?”

Sirje Ellermaa: “Teate, mulle õudselt meeldis see, mis sõnu autor kasutab ego kirjeldamisel. Ta ütleb, et ta kujutab oma ego sisemise sahkerdajana. Et see on nagu peas kõnelev hääl, mis juhib teesklust, meeldida püüdmist, esinemist ja sellist täiuslikkuse ihalust. Eks me ju kõik teame, et ego igatseb imetlust ja tunnustust ja heakskiitu. Ja meis kõigis seda on.

Kui palju me seda tunnetame sisemise sakerdajana? Selle raamatu lugemine pani mind selle peale mõtlema.

Ego kaitserüü on tegelikult siis enesekaitse ja nagu Külli rääkis, siis puhtsüdamlikkus on ego vastanud. Ja iga kord, kui me ei tea, kas või kuidas me teistele meeldime või kuidas näiteks meie emotsioonide peale reageeritakse, siis meile tundub vajalik, et me peame oma ego kaitsma. Ja siis tulevad kõik need erinevad kaitserüüd appi, ma saan aru, et nendest veel ka räägime. Üsna tihti on ju inimestel selline mõte või põhiküsimus, eriti kui me oleme kuskil veidi võõramas seltskonnas, võib-olla mitte nii palju kodus ja oma lähedaste keskel, et mida teised minust arvavad? Tundes seda seltskonda siin, kellega me täna podcasti teeme, siis mul on selline tunne, et ei mõtle väga palju selle peale “mida teised minust arvavad?” Ja sellele küsimusele tegelikult saab vastuse kõigest sellest, mis me siin siiamaani rääkinud oleme, sellest julgusest  juhtida ja haavatavusega madistada.

Aga Brown ütleb ka seda, et kuigi ego on võimas ja nõudlik, siis moodustab see meie olemusest väga väikese osa. Ja Külli rääkis siin puhtsüdamlikkusest, süda on egoga võrreldes hiiglasuur. Ja Brown ütleb nii ilusasti kuidagi, et puhtsüdamlik tarkus võib summutada meeldida püüdmise väikluse. Selline, ma ütleks isegi ilukirjanduslik, lähenemine egole ja puhtsüdamlikkusele. Mul endal oli küll seda lugedes tunne, et kas see alati ikkagi nii on, et ego on meie olemusest ainult väike osa. Vahest mõnede inimeste puhul paraku tundub, et ego võib olla ka üsna suur. Nippi ma siit raamatust konkreetselt ego puhul nüüd ei saanud, selles mõttes, et kõik need ülejäänud asjad, need kaitserüüs juhtimise teemad on võib-olla sellised, millest me ka räägime, mis tegelikult annavad vastuseid nendele küsimustele, et kuidas siis rohkem oma suure südamega toimetada ja et see ego jääbki sinna väiksemaks.”

Külli Lumi: “No, ma ei tea, sa tegelikult ise praegu ütlesid ühe nipi, et egoga on vaja madistada.“

Sirje Ellermaa: “Kui see on nipp, siis jah.”

Külli Lumi: “ Aga mis asi on häbi?”

Ivo Lille: “Ma arvan, et ma ei tea küll teoreetiliselt häbist palju, küll aga olen ma päris palju pidanud sellega tegelema. Ja veel praegugi, kui ma mõtlen mingitele sellistele hetkedele, kus ma olen häbi tundnud, suudan ka täiesti üksi pimedas ruumis ennast punastama ajada ja silme eest ikka täitsa niimoodi mustaks ajada, et endal kaob igasugune mõtlemisvõime. Ainus asi, mida ma sellisel hetkel tahaks, on muutuda üheks nähtamatuks kangelaseks, olematus muinasjutus. Häbi on nii tugev tunne, et see matab meid tugevasti enda alla ning suudab panna meid tundma ennast puudulikuna. See võib viia meid nii kaugele, et me tunneme lausa seda, et me ei ole väärt armastust, kuulumist või sidemeid. See on juba täiesti ohtlik staadium. Lapsena me õppisime ennast kaitsma selle eest nähtamatuks muutumisega. Eks me oleme näinud ka klassiruumis seda, kui õpetaja küsib kes tahaks mingil teemal vestelda või vastata, siis selleks, et mitte häbi tunda suudab klass ennast äkki nii madalaks, nii nähtamatuks muuta, et see on lausa naljakas. Kui me siiski soovime elada täisväärtuslikku eesmärgipärast ja sidusat elu, siis ei ole mitte mingit muud võimalust, kui saada uuesti nähtavaks ja selle kaudu leppida võimaliku haavatavusega ning sellega lihtsalt tegeleda.”

Mõte
Mõte
Julgege juhtida II osa
/

Edasiseks lugemiseks: